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Como o RH Pode Agir em Casos de Assédio Moral

Como o RH Pode Agir em Casos de Assédio Moral (Sem Omissão)

DavidAI51
Cultura Corporativa e Bem-Estar
5 min read

O silêncio é cúmplice

Quando falamos em assédio moral no trabalho, uma pergunta ecoa nos corredores corporativos: o que o RH realmente faz quando um colaborador denuncia?

Em muitos casos, a resposta é constrangedora: nada.
E quando o RH se omite, o assédio não só continua — ele ganha força, se institucionaliza e compromete toda a cultura da empresa.

Este artigo é um convite à ação. Se você atua com Recursos Humanos, gestão ou liderança, aqui vai encontrar um guia direto, estratégico e humano sobre como agir corretamente diante de casos de assédio moral no ambiente corporativo.

O que é assédio moral no ambiente de trabalho?

Assédio moral é a exposição de uma pessoa a situações humilhantes, constrangedoras ou hostis de forma repetitiva durante a jornada de trabalho. Ele pode ser praticado por superiores, pares ou até subordinados, e afeta diretamente a saúde mental e o desempenho do colaborador.

Exemplos comuns de assédio moral:

  • Gritar ou humilhar um colaborador diante de outros;

  • Isolar a pessoa do time ou de atividades importantes;

  • Delegar tarefas impossíveis com prazos curtos de forma proposital;

  • Ignorar opiniões ou decisões de forma sistemática;

  • Espalhar boatos ou fazer comentários depreciativos.

O papel estratégico do RH: não é só receber a denúncia

O RH não pode se posicionar como mero “receptáculo de queixas”. É função estratégica desse setor atuar ativamente na identificação, tratamento e prevenção de situações de assédio moral.

1. Crie canais seguros de escuta

A primeira barreira é o medo. Medo de retaliação, de não ser levado a sério, de ser demitido. Por isso, o RH deve oferecer canais anônimos ou altamente confidenciais para denúncias.

👉 Exemplos:

  • Caixas de denúncia físicas e digitais;

  • Formulários criptografados;

  • Mediação com psicólogos organizacionais.

Importante: a cultura da escuta precisa ser reforçada constantemente — e não só quando o problema explode.

2. Acolha com empatia e neutralidade

Quando alguém denuncia uma situação de assédio, essa pessoa está vulnerável. O RH deve adotar uma postura empática, acolhedora e neutra, sem julgar ou minimizar a experiência relatada.

Evite frases como:

  • “Você pode estar exagerando.”

  • “Tem certeza que foi isso mesmo?”

  • “Fulano é assim com todo mundo…”

O que deve ser feito:

  • Ouvir atentamente, sem interromper;

  • Registrar os fatos com clareza;

  • Garantir sigilo absoluto.

3. Inicie uma investigação interna justa e ágil

Após a denúncia, o RH deve investigar os fatos. Isso envolve:

  • Entrevistas com testemunhas;

  • Coleta de registros (e-mails, prints, mensagens);

  • Análise da conduta anterior dos envolvidos.

Evite postergar. Uma apuração morosa transmite conivência com o comportamento tóxico.

4. Aja com firmeza — e com base em provas

Se o assédio for comprovado, a empresa precisa agir. Isso pode significar advertência, suspensão ou desligamento do agressor, sempre respeitando as normas internas e a legislação trabalhista.

Tolerância zero ao assédio moral não pode ser apenas discurso institucional.
Precisa ser prática, visível e coerente.

5. Apoie a vítima durante e depois da denúncia

Mesmo após a apuração, a vítima precisa de suporte:

  • Acompanhamento psicológico (interno ou externo);

  • Afastamento temporário ou mudança de setor, se necessário;

  • Feedbacks regulares sobre o andamento do processo.

Lembre-se: o trauma não termina quando o agressor é punido. Ele precisa ser cuidado.

RH omisso = empresa conivente

A omissão do RH é uma das principais razões pelas quais o assédio moral persiste nas empresas. Quando a área de Recursos Humanos se cala, ela valida o comportamento abusivo e contribui para um ambiente tóxico.

Consequências da omissão:

  • Aumento de afastamentos por saúde mental;

  • Perda de talentos estratégicos;

  • Clima organizacional deteriorado;

  • Danos à reputação da marca empregadora;

  • Ações judiciais por dano moral e indenizações trabalhistas.

O RH também precisa de suporte

Em muitos casos, o próprio time de RH atua sobrecarregado, sem preparo emocional ou jurídico para lidar com essas situações.

Por isso, é fundamental que:

  • A empresa invista na formação contínua do RH em temas como assédio, saúde mental e mediação de conflitos;

  • Haja suporte jurídico especializado para decisões críticas;

  • O RH tenha autonomia e respaldo da alta liderança para agir com firmeza.

Prevenção: a etapa mais poderosa

Mais do que apagar incêndios, o RH deve trabalhar preventivamente para evitar que o assédio aconteça.

Ações preventivas eficazes:

  • Treinamentos periódicos sobre respeito, empatia e cultura de não assédio;

  • Código de ética claro e amplamente divulgado;

  • Avaliações de clima organizacional regulares;

  • Feedbacks estruturados com foco em comportamento;

  • Canais de escuta com acompanhamento.

Recapitulando: o que o RH precisa fazer diante do assédio moral?

  1. Criar canais seguros de denúncia

  2. Acolher com empatia e neutralidade

  3. Investigar com imparcialidade e agilidade

  4. Agir com base em evidências, sem corporativismo

  5. Apoiar a vítima com estrutura e sensibilidade

  6. Prevenir novas ocorrências com educação e cultura saudável

Conclusão: ser humano não é um cargo — é um valor

RH é, por definição, a área que cuida das pessoas. E cuidar significa ouvir, acolher e proteger.
Num mundo corporativo cada vez mais atento à saúde mental, à diversidade e ao respeito, o silêncio diante do assédio não é uma opção — é um erro estratégico e ético.

Ao agir com firmeza, empatia e justiça, o RH não apenas evita processos — ele constrói empresas onde as pessoas querem permanecer, evoluir e contribuir. E isso, no fim das contas, é o que sustenta uma cultura forte.