⚠️ ATENÇÃO: A fiscalização da NR-1 começa em maio de 2026. Sua empresa está preparada?
Se você é gestor de RH, responsável por SST ou liderança de uma empresa no Brasil, este artigo é para você. A NR-1 — Norma Regulamentadora nº 1 do Ministério do Trabalho — foi atualizada para incluir riscos psicossociais como categoria obrigatória de gestão. A norma está em vigor desde maio de 2025. A fiscalização começa em maio de 2026.
O relógio está correndo. E a maioria das empresas brasileiras ainda não sabe por onde começar.
Este guia foi criado para mudar isso. Aqui você vai encontrar não apenas o “o quê”, mas o “como” — com linguagem prática, sem jargão desnecessário, e com ferramentas que sua equipe pode começar a usar ainda esta semana.
Números que você precisa conhecer
- 86% dos trabalhadores brasileiros têm problemas de saúde mental relacionados ao trabalho
- 472 mil afastamentos por transtornos mentais em 2024 — alta de 67% em relação ao ano anterior
- R$ 554,6 bilhões em custos anuais para a economia brasileira (4,7% do PIB)
- 30% dos profissionais brasileiros apresentam sintomas de Burnout
- Maio de 2026: início da fiscalização e aplicação de multas
Índice
- O que mudou na NR-1?
- O que são Riscos Psicossociais?
- O Contexto Alarmante do Brasil
- Passo a Passo de Adequação
- Como Mapear e Avaliar os Riscos
- Medidas de Controle e Prevenção
- Penalidades por Descumprimento
- Checklist de Conformidade
- Perguntas Frequentes
1. O que mudou na NR-1?
A NR-1 é a norma que estabelece os requisitos gerais de Segurança e Saúde no Trabalho para todas as empresas com funcionários contratados sob a CLT. Sua última grande atualização, publicada em março de 2025, trouxe uma mudança que poucas empresas estavam esperando: a obrigatoriedade de gerenciar riscos psicossociais.
Antes da atualização, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) focava principalmente em riscos físicos, químicos e ergonômicos. Os riscos psicossociais estavam nas margens da legislação. Com a nova redação, eles passam a ser obrigatoriamente identificados, avaliados e controlados — com a mesma seriedade que um risco de acidente físico.
Datas críticas: A NR-1 atualizada entrou em vigor em 26 de maio de 2025. O Ministério do Trabalho concedeu um período de adaptação de 12 meses, iniciando a fiscalização e aplicação de autuações a partir de maio de 2026.
A linha do tempo da NR-1
- 2022–2024: O Ministério do Trabalho realiza ampla consulta pública para revisar a NR-1, incluindo especialistas em saúde mental e representantes do setor produtivo.
- Março de 2025: A Portaria MTE nº 1.419/2025 publica a NR-1 revisada, com inclusão explícita dos riscos psicossociais no âmbito do PGR.
- Maio de 2025: A norma entra em vigor. Inicia-se o período de 12 meses de adaptação.
- Maio de 2026: Auditores fiscais do trabalho passam a autuar empresas que não comprovarem adequação. Multas passam a ser aplicadas.
2. O que são Riscos Psicossociais no Trabalho?
Riscos psicossociais são aspectos da organização, do conteúdo e do ambiente de trabalho que têm o potencial de causar danos psicológicos, sociais ou físicos aos trabalhadores. Diferente de um risco de queda ou de exposição química, os riscos psicossociais são mais sutis e, por isso, frequentemente ignorados.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) reconhecem os riscos psicossociais como uma das principais ameaças à saúde dos trabalhadores no século XXI.
As 6 principais categorias de risco psicossocial
- Sobrecarga e Ritmo de Trabalho: Demandas excessivas, prazos impossíveis, pressão constante por resultados sem recursos adequados.
- Falta de Controle e Autonomia: Pouco ou nenhum poder sobre como e quando o trabalho é realizado. Microgerenciamento excessivo.
- Relações Interpessoais Tóxicas: Conflitos não gerenciados, assédio moral ou sexual, liderança autoritária, clima de hostilidade.
- Insegurança e Instabilidade: Ameaça constante de demissão, contratos precários, falta de perspectiva de crescimento.
- Falta de Reconhecimento: Trabalho invisível, ausência de feedback, remuneração percebida como injusta.
- Conflito Trabalho-Vida: Dificuldade de desconexão, jornadas que invadem a vida pessoal, pressão fora do horário de trabalho.
Riscos Psicossociais x Saúde Mental: qual a diferença?
Riscos psicossociais são as causas — os fatores do ambiente de trabalho que podem desencadear problemas. Os transtornos de saúde mental são as consequências — burnout, ansiedade, depressão — quando esses riscos não são gerenciados.
A NR-1 foca nos riscos (as causas), não apenas no tratamento dos sintomas. Em vez de simplesmente oferecer assistência psicológica após o adoecimento, a empresa passa a ser responsável por prevenir o ambiente que adoece.
3. O Contexto Alarmante do Brasil
Em 2024, os transtornos mentais e comportamentais tornaram-se a principal causa de afastamentos de longa duração no Brasil, superando lesões musculoesqueléticas pelo segundo ano consecutivo.
Os 472 mil afastamentos em 2024 — crescimento de 67% — são apenas a ponta do iceberg. Para cada afastamento formal, há dezenas de casos de presenteísmo, rotatividade silenciosa e produtividade reduzida.
O custo econômico é devastador: R$ 554,6 bilhões por ano em perdas de produtividade, custos de saúde e benefícios previdenciários, segundo estudos da Fundação Getúlio Vargas e da Confederação Nacional da Indústria.
O burnout merece destaque: 30% dos profissionais brasileiros apresentam sintomas da Síndrome de Burnout — condição reconhecida pela OMS como fenômeno ocupacional (CID-11). O Brasil lidera o ranking mundial de esgotamento profissional, à frente de países como Japão e Estados Unidos.
4. Passo a Passo de Adequação à NR-1
A adequação deve ser integrada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) já existente. Se sua empresa ainda não tem um PGR formalizado, esse é o passo zero.
Passo 1 — Forme um Grupo de Trabalho Multidisciplinar
Inclua RH, SESMT (se houver), lideranças, representantes dos trabalhadores e, idealmente, um psicólogo organizacional. Riscos psicossociais não são pauta exclusiva do RH — precisam de múltiplos olhares.
Passo 2 — Revise ou Crie o PGR com Inclusão dos Riscos Psicossociais
O PGR deve agora incluir uma seção dedicada aos riscos psicossociais, com metodologia de identificação, avaliação e plano de ação. Não é um documento separado — é uma ampliação do que já existe.
Passo 3 — Realize o Diagnóstico
Use ferramentas validadas para mapear os riscos psicossociais na sua organização. Questionários como o COPSOQ, JCQ ou instrumentos desenvolvidos com apoio de psicólogos são os mais indicados. Inclua entrevistas, grupos focais e análise de dados de RH.
Passo 4 — Avalie e Priorize os Riscos
Classifique os riscos identificados por probabilidade e gravidade, gerando uma matriz de riscos que orienta quais ações têm prioridade imediata.
Passo 5 — Elabore e Implemente o Plano de Ação
Para cada risco prioritário, defina: a medida de controle, o responsável, o prazo e o indicador de acompanhamento. As medidas devem ser preferencialmente coletivas e organizacionais.
Passo 6 — Documente Tudo
Registre o processo de diagnóstico, as atas de reunião, os instrumentos utilizados, os resultados da avaliação e o plano de ação com status de execução. Documentação é sua proteção legal.
Passo 7 — Monitore, Revise e Melhore Continuamente
O PGR não é um documento estático. A NR-1 exige revisão periódica — recomendado: anual ou sempre que houver mudança significativa na organização.
5. Como Mapear e Avaliar os Riscos Psicossociais
Instrumentos de avaliação validados
- COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire): Um dos mais utilizados mundialmente. Avalia demandas cognitivas, ritmo de trabalho, suporte social, autonomia e sentido do trabalho. Tem versão em português validada para o Brasil.
- JCQ (Job Content Questionnaire): Baseado no modelo Demanda-Controle de Karasek. Um dos modelos mais robustos para prever risco de adoecimento.
- ERI (Effort-Reward Imbalance): Avalia o desequilíbrio entre esforço empregado e recompensas recebidas. Particularmente útil para identificar riscos de burnout.
💡 Dica prática: Para empresas de pequeno e médio porte sem equipe de psicologia interna, a melhor abordagem é contratar um psicólogo organizacional ou empresa especializada. O custo é muito menor do que uma autuação — e o resultado é mais robusto juridicamente.
Além dos questionários: dados que você já tem
- Índice de absenteísmo por área, equipe e período
- Rotatividade (turnover) segmentada por departamento
- Afastamentos médicos com CIDs relacionados a transtornos mentais (F-codes na CID-10)
- Registros de conflitos no RH e reclamações em ouvidoria
- Resultados de pesquisas de clima anteriores
6. Medidas de Controle e Prevenção
A NR-1 estabelece uma hierarquia de medidas de controle — do mais efetivo ao menos efetivo:
- Eliminação: Remover completamente o fator de risco. Ex: eliminar a política de e-mails fora do horário de trabalho.
- Substituição: Substituir o processo que gera risco por um menos nocivo. Ex: substituir metas individuais por coletivas para reduzir competição destrutiva.
- Controles organizacionais: Mudanças na forma como o trabalho é organizado. Ex: reduzir carga de trabalho, aumentar autonomia, implementar rodízio de funções.
- Controles administrativos: Políticas, treinamentos, protocolos. Ex: política anticânhão de assédio, treinamento de lideranças em gestão humanizada.
- Medidas individuais: O menos efetivo — e mais suplementar. Ex: acesso a psicólogo, programas de bem-estar, mindfulness.
⚠️ Erro comum das empresas: A maioria vai direto para o nível 5 — contratam um benefício de saúde mental e acham que estão em conformidade. Não estão. A NR-1 exige ações nos níveis organizacionais. Oferecer terapia para quem está esgotado pelo ambiente não elimina o risco — apenas trata o sintoma.
Exemplos práticos por tipo de risco
- Sobrecarga: Revisão de dimensionamento de equipes, auditoria de processos, revisão de metas.
- Falta de autonomia: Metodologias ágeis com auto-organização, redução de aprovações desnecessárias, delegação real.
- Relações tóxicas: Capacitação de lideranças, política de não-tolerância ao assédio com canal de denúncia protegido.
- Insegurança no emprego: Comunicação transparente, planos de carreira claros, feedbacks regulares.
- Conflito trabalho-vida: Política de desconexão digital, respeito aos horários, revisão da cultura de disponibilidade 24/7.
7. Penalidades por Descumprimento
A fiscalização é realizada por Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). As penalidades são:
- Ausência de PGR formalizado: multa de R$ 3.000 a R$ 6.000 por estabelecimento
- PGR sem avaliação de riscos psicossociais: multa de R$ 3.000 a R$ 6.000 por estabelecimento
- Ausência de plano de ação documentado: multa de R$ 1.500 a R$ 3.000 por estabelecimento
- PGR sem revisão periódica: multa de R$ 1.500 a R$ 3.000 por estabelecimento
- Reincidência: dobro do valor original
⚠️ Além das multas administrativas: O descumprimento também pode gerar passivo trabalhista. Trabalhadores que adoecem por condições que a empresa deveria ter prevenido podem entrar com ações por danos morais e materiais — cujos valores podem superar em muito as multas administrativas.
8. Checklist de Conformidade com a NR-1
Use esta lista como diagnóstico rápido. Para cada item marcado como “não” ou “em andamento”, você tem um ponto de ação prioritário.
📄 Documentação e Estrutura
- ☐ A empresa possui PGR formalizado e atualizado
- ☐ O PGR inclui seção específica sobre riscos psicossociais
- ☐ Existe metodologia documentada para identificação e avaliação dos riscos psicossociais
- ☐ Há um responsável formalmente designado para conduzir o processo
- ☐ Os documentos estão acessíveis para fiscalização
🔍 Diagnóstico e Avaliação
- ☐ Foi realizado diagnóstico com instrumento validado (COPSOQ, JCQ ou equivalente)
- ☐ O diagnóstico envolveu participação dos trabalhadores
- ☐ Os riscos foram classificados por probabilidade e gravidade (matriz de riscos)
- ☐ Dados de RH (afastamentos, turnover, absenteísmo) foram analisados
- ☐ O diagnóstico foi realizado por profissional habilitado
🎯 Plano de Ação
- ☐ Existe plano de ação com medidas para cada risco prioritário identificado
- ☐ O plano inclui responsável, prazo e indicador para cada ação
- ☐ As medidas incluem ações organizacionais (não apenas individuais/assistenciais)
- ☐ O plano de ação está sendo monitorado e executado
- ☐ Há registro de acompanhamento do status de cada ação
📡 Comunicação e Cultura
- ☐ As lideranças foram capacitadas sobre saúde mental e riscos psicossociais
- ☐ Os trabalhadores foram informados sobre os resultados do diagnóstico e as ações previstas
- ☐ Existe canal acessível para relatos de situações de risco
- ☐ A empresa tem política clara de não-tolerância ao assédio moral e sexual
- ☐ Há revisão periódica agendada para o PGR (recomendado: anual)
9. Perguntas Frequentes
A NR-1 se aplica a empresas de qualquer porte?
Sim. A NR-1 se aplica a todos os empregadores que tenham funcionários contratados sob a CLT, independentemente do porte. Microempreendedores individuais sem funcionários CLT estão fora do escopo.
Empresa sem SESMT precisa se adequar?
Sim. A ausência de SESMT não isenta a empresa. A adequação pode ser feita com apoio de consultores externos, psicólogos organizacionais ou serviços do SESI/SESC da categoria.
Oferecer plano de saúde com cobertura de psicólogo é suficiente?
Não. O acesso a tratamento psicológico é uma medida individual e complementar — está no nível mais baixo da hierarquia de controles. A norma exige que a empresa identifique e trate as causas organizacionais do adoecimento.
Quais evidências o fiscal vai querer ver?
PGR atualizado com seção de riscos psicossociais; instrumento de diagnóstico e resultados; matriz de riscos; plano de ação com status; registros de comunicação aos trabalhadores; e evidências de capacitação de lideranças.
Por onde começar se minha empresa ainda não fez nada?
Comece pela formação de um grupo de trabalho e revisão do PGR. A segunda prioridade é contratar ou designar alguém com capacitação em saúde mental ocupacional para conduzir o diagnóstico. Não tente fazer isso sem apoio especializado.
Conformidade como Oportunidade
A adequação à NR-1 pode parecer mais uma obrigação burocrática — mas empresas que entendem saúde mental como questão estratégica veem nela uma oportunidade. Organizações que criam ambientes psicologicamente seguros têm menor rotatividade, maior engajamento, menos afastamentos e melhor reputação para atrair talentos.
Maio de 2026 é uma data real. A fiscalização vai começar. Mas o objetivo não deveria ser apenas evitar a multa — deveria ser construir uma organização onde as pessoas possam trabalhar de forma sustentável e saudável.
Comece agora. O prazo está se esgotando, mas ainda há tempo para fazer isso com qualidade.
Sobre o Saúde Mental na Firma
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